Sukupolvelta toiselle

Onhan se jo pitkään ollut odotettavissa, kun isä tai äiti on jo pitkälti yli kuudenkymmenen, ettei hän kovin pitkään enää jatka firmansa johdossa. Asiasta ei kuitenkaan ole oikein puhuttu. Koko firma on henkilöitynyt hänen persoonaansa ja monet käytännön asiat ovat edelleen yksin hänen hoidossaan. Nuorempi polvi on jo vuosia ollut mukana firman toiminnassa, oppinut hyvin toimimaan vanhemman tahdon ja visioiden mukaan omissa tehtävissään. Kun vanhempi sitten alkaa vihjata, että voisi viettää vähitellen enemmän aikaa mökillä ja matkustellen, voi hyppy suurten saappaiden täyttämiseksi tuntua tavattoman pitkältä loikalta.

Toimitusjohtajaksi ei ole helppo nousta yrityksen omasta joukosta. Täytyy omaksua täysin uudenlainen rooli suhteessa entisiin työkavereihin, nousta muiden johtajaksi, mutta säilyttää kuitenkin hyvät, luottamukselliset välit muihin. Käytöksen pitää muuttua – mutta toisaalta sitten taas ei. Kokonaisvastuu yrityksestä on kovin erilaista kuin yhdestä alueesta vastaaminen. Omia uudistusideoita voi olla vaikea tuoda esiin loukkaamatta vielä toiminnassa vahvasti mukana olevaa vanhempaa.

Olen valmentanut useita jatkajia vahvistamaan omaa rooliaan sukupolvenvaihdokseen valmistautuvassa yrityksessä. Asenteen muuttaminen vanhempi-lapsi -asetelmasta tasavertaisiksi kumppaneiksi ja lopulta jatkajaksi ja luopujaksi saattaa olla vaikea henkinen prosessi molemmille. Matkan aikana käydään läpi monenlaisia tunteita ja tulkitaan monenlaisia tilanteita – molemminpuolisia väärinkäsityksiäkin. Kun kyseessä on läheinen ihmissuhde, ovat mukana todella syvälliset tunteet ja lapsuudesta asti noudatetut tavat ja tottumukset.

Molemmat joutuvat miettimään ja muuttamaan omia toimintatapojaan ja omaksumaan uusia käytäntöjä. On opittava puhumaan niistäkin asioista, jotka ovat olleet vain yrittäjän omaa salaista tietoa. Jatkajan taas on uskallettava kysyä kaikesta, mitä ei tiedä tai ymmärrä. Tarvitaan avointa suhtautumista uusiin ideoihin molemmin puolin. Hyvät uudistukset jäävät tekemättä tai lykkääntyvät tarpeettomasti, jos ei jatkaja uskalla esittää ajatuksiaan tai luopuja anna uusille suunnitelmille riittävästi tilaa ja tue muutosten toteutumista.

Uudenlaisen roolin ottamista yrityksen päävastuullisena helpottaa hyvä itsetuntemus, omien vahvuuksien tunnistaminen ja omien päämäärien selkeyttäminen. Ei ole tarpeen täyttää edeltäjän saappaita ja toimia juuri niin kuin hän, vaan tärkeää on löytää omista näkemyksistä nouseva selkeä visio yritykselle ja oma henkilökohtainen tehokas johtamistapa, tunnistaa kuusi johtajuuden tunnuspiirrettä itsessään ja ymmärtää niiden merkitys itselle uudessa roolissa:

1. Henkilökohtainen vastuu – Kun ymmärrät, että sinä yksin olet vastuussa tuloksistasi ja nykytilanteestasi, uskot myös, että sinulla on kykyjä muuttua ja päästä vielä parempiin tuloksiin.
2. Tarkoituksen löytäminen – Kun tunnet itsesi ja tiedät, mitä haluat elämältä, suhtaudut avoimesti tulevaisuuteen ja päätöksentekoon.
3. Suunnitelma päämäärien saavuttamiseksi – Itse tekemäsi selkeät toimintaohjeet erottavat todelliset päämääräsi päiväunista.
4. Palava halu – Palava halu saa suunnitelmat toteutumaan. Ilman palavaa halua et saavuta mitään, vaikka päämääräsi olisi sinulle tärkeä ja suunnitelmasi aukoton.
5. Positiivinen odotus – Kun tiedät missä olet nyt ja minne olet menossa, luotat itseesi, koska sinua motivoivat lopputulokset eivätkä menetelmät.
6. Päättäväisyys – Toimit määrätietoisesti, kun tiedät tarkkaan, mikä on sinulle parasta ja olet sitoutunut arvojärjestelmässäsi korkealla olevan päämäärän saavuttamiseen.

Hyvien johtajuusominaisuuksien ja niitä tukevien asenteiden ja toimintatapojen kehittäminen on tärkein osa uuden johtajuusroolin omaksumista. Monen muun asian voi hankkia muualta tai teettää jollain toisella, mutta päämäärätietoinen johtajuus on omaksuttava itse. Kehitys alkaa syvällisestä matkasta omaan sisimpään ja sieltä löytyvien merkitysten ymmärtämisestä.

Voidakseen olla hyvä johtaja muille pitää ensin osata johtaa itseään.